„Die entscheidende Frage bei der Arbeitsmarkttransformation lautet nicht, wie wir heutige Arbeitsplätze möglichst lange konservieren. Es geht darum, Menschen zu befähigen, sich auf Neues einzulassen und sich beruflich immer wieder neu zu erfinden.“
Diesen Satz habe ich gestern auf einer Konferenz ausgesprochen, auf der ich mit den Teilnehmern über unsere “Arbeitswelt in 2030” diskutiert und einen Ausblick gegeben habe, wie unsere hypertechnologisierte Arbeitswelt mit KI und Robotik (Embodied AI) aussehen wird und welche neuen Anforderungen – also Future Skills – daraus entstehen. Die rasante Entwicklung in den neuen Technologien und vor allem auch deren Konvergenz übersteigt derzeit bei Weitem nicht nur die Lerngeschwindigkeit von Individuen, sondern auch die Anpassungsgeschwindigkeit unserer Systeme: Bildungs-, soziale Sicherungs- und Rechtssysteme stammen aus einer vergangenen Zeit und decken die neu entstandenen Herausforderungen nicht mehr ab. Die aktuelle Ausgabe dieses Newsletters ist daher der Frage gewidmet, wie wir Sicherheit in der Veränderung fördern können, wenn es Sicherheit vor Veränderung nicht mehr gibt und wie unsere Arbeitsgesetze flexibler werden müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. (Wenn Ihr Politiker kennt, könnt Ihr diesen Newsletter gerne an die entsprechenden Köpfe weiterleiten, denn hier muss sich schnell etwas bewegen.)
Mosaikkarrieren lösen lineare Karrieren als dominierendes Karrieremuster ab
Eine Studie vom World Economic Forum aus dem Jahr 2016 schätzte bereits, dass 65% der Kinder, die heute mit der Schule beginnen, später einen Job innehaben werden, den wir noch nicht einmal benennen können, weil es ihn noch nicht gibt. Die Studie wurde deutlich vor den großen Entwicklungen im Bereich GenAI und ihrer Konvergenz mit Robotik erstellt. Insofern dürfte die Zahl also inzwischen signifikant höher sein, d.h. die große Mehrheit der heutigen Grundschulkinder – auch meine eigenen – wird einmal in Jobs arbeiten, die wir uns heute kaum vorstellen können. In den letzten Monaten sind Jobprofile entstanden wie „KI-Agenten Orchestrator“, „KI-Ethiker, „KI-Forensiker“ oder „Ingenieurin für Cyberphysische Systeme“. Alles Jobbezeichnungen also, für welche die nächste Generation an Talenten keine sichtbaren Vorbilder aus ihrer Elterngeneration hat. Und für die es bislang kaum formale Ausbildungs- und Studiengänge gibt, weil sich unser Bildungssystem nicht schnell genug anpasst . Während solche neuen Rollen entstehen, werden sukzessive Tätigkeiten, die heute noch von Menschen ausgeführt werden, automatisiert werden. Die große Automatisierungswelle steht uns dabei noch bevor – und zwar in allen Funktionen und Branchen. In San Francisco beispielsweise sieht man schon heute ganze Straßenzüge voller autonom fahrender Autos, in denen kein menschlicher Fahrer mehr sitzt. Für viele Taxifahrer, Bus- und LKW-Fahrer sowie Chauffeure ist damit das absehbare Ende ihrer bisherigen Tätigkeit eingeläutet – das betrifft die weltweit größte Berufsgruppe mit geschätzt mehr als 65 Millionen Menschen. Die Automatisierung von Wissensarbeit zieht ebenfalls nach. Diese Berufstätigen werden sich neu orientieren und für neue Rollen qualifizieren müssen, die im Zuge der KI-Transformation entstehen. Die Anzahl an linearen Karrieren, die konstant im gleichen Beruf verlaufen, wird folglich abnehmen, während sich „Mosaikkarrieren“ als neues Verlaufsmuster neu etablieren wird. Damit sind Werdegänge gemeint, die sich aus unterschiedlichen Bausteinen zusammensetzen, die nicht notwendigerweise systematisch aufeinander aufbauen. Wie wir es von bildlichen Mosaiken kennen, gilt auch hier: Aus vielen diversen, bunten Bausteinen kann sich ein attraktives und abwechslungsreiches Gesamtbild ergeben. Wir müssen uns nur darauf einstellen und anpassungs- und veränderungsbereit sein. Lineare Karrieren sind in einer Zeit mit langen Technologiezyklen und mit Geschäftsmodellen entstanden, die über Jahrzehnte stabil blieben. Belegschaften und Unternehmen hatten Jahrzehnte Zeit, sich neu zu erfinden und auf Veränderungen einzustellen. Diese Zeit ist nun definitiv vorbei.
Flexiblere gesetzliche Regelungen für den Faktor Arbeit erforderlich
Dies führt auch dazu, dass Deutschland grundsätzlich flexiblere Regeln rund um den Faktor Arbeit braucht, die von flexiblerer Vergütung und flexibleren Arbeitszeiten bis zu einem weniger starren Kündigungsschutz reichen. Sonst erzielen wir trotz Anpassungsbereitschaft nicht ausreichend Sicherheit in der Veränderung. Aktuell fördert das deutsche Arbeitsrecht mit seinen starren Regelungen für Arbeitgeber eine “Ökonomie der kleinen Schritte” in einer Welt, in der große Sprünge zur Sicherung unserer globalen Wettbewerbsfähigkeit nötig sind. Hier ein paar konkrete Beispiele und Gedanken hierzu:
- Eine Studie aus den USA hat den Einfluss eines gesetzlichen Mindestlohns auf den Einsatz von Robotik in Industrieunternehmen untersucht. Dabei wurde deutlich, dass eine Erhöhung des Mindestlohns die Wahrscheinlichkeit der Einführung von Robotern in der Fertigung signifikant erhöht. So kam die Studie zu dem Schluss, dass eine 10-prozentige Erhöhung des Mindestlohns die Einführung von Robotern um etwa 8 Prozent gegenüber dem Mittelwert steigert. Diese Zahlen machen deutlich, dass gesetzliche Veränderungen immer systemisch zu analysieren sind und gegenläufige Effekte in die Kalkulation mit einzubeziehen sind.
- Mit den aktuellen Gesetzen zu Arbeitszeiten und Kündigungsschutz bremst das deutsche Arbeitsrecht nicht nur einzelne Arbeitgeber aus, sondern auch die branchenübergreifende Erneuerungskraft der gesamten Wirtschaft. Denn je strenger der Kündigungsschutz ist, desto vorsichtiger setzen Unternehmen ihre finanziellen Mittel für neue Geschäftsfelder ein. Statt auf Innovation zu setzen, optimieren sie bestehende Produkte und Services, die mit der vorhandenen Belegschaft und vorhandenen Qualifikationsprofilen umgesetzt werden kann. Das ist das Gegenteil von dem, was wir nun brauchen. Dieser Logik liegt das Prinzip aus einer vergangenen Zeit zugrunde, nämlich dass „Jobsicherheit“ für die Belegschaft durch einen ausgeprägten Kündigungsschutz erreicht werden könne, der in unbefristeten Arbeitsverträgen verbrieft ist. In der neuen Arbeitswelt gilt: Die beste Garantie für einen sicheren Job entsteht nicht durch den Schutz einzelner Arbeitsplätze (Job Security), sondern durch die Fähigkeit, immer wieder einen neuen Job zu finden (Skill Security). Hier müssen wir einen Paradigmenwechsel in unseren Köpfen und auch in der Politik vollziehen.
“Mosaikkarrieren” sind also nicht nur die Beschreibung neuer Karrieremuster, sondern auch Ausdruck der Fähigkeiten und der Bereitschaft von Menschen, sich immer wieder beruflich neu zu erfinden und mit den Anforderungsveränderungen Schritt zu halten.
Gretchenfrage: Wer ist verantwortlich für die Transformationsreise?
Und noch eine unpopuläre Meinung zum Schluss, die ich ebenfalls gestern auf der Konferenz geteilt habe: Ich glaube nicht, dass es Führungsaufgabe ist, alle Menschen auf der Transformationsreise mitzunehmen. Führungskräfte haben nicht den Auftrag von öffentlichen Verkehrsmitteln, wirklich alle mitnehmen zu müssen. Ich bin der festen Überzeugung, dass Wandel ohne intrinsische Motivation der Einzelnen nicht funktioniert und Führungskräfte nur diejenigen mitnehmen müssen, die sich tatsächlich verändern und auf die Transformationsreise begeben wollen (“Allianz der Willigen.”) Niemand kann zum Wandel gezwungen werden. Führungsaufgabe ist vielmehr, das “Warum?” hinter der Transformationsreise zu erklären, Befähigungsangebote für neue Anforderungen und Rollen zu machen, eine Kultur des Lernens und der “psychologischen Sicherheit” zu fördern und mit guten Vorbild für die eigene Veränderungsfähigkeit voranzuschreiten.
Last, but nut least: Das Gegenteil von Angst ist entgegen geläufiger Meinung nicht Angstfreiheit, sondern Selbstwirksamkeit. Skill-Security ist eine der effektivsten Formen von Selbstwirksamkeit.
Herzlich
Eure Yasmin Weiß